Trasparenza Retributiva: Nuovi obblighi per i datori di lavoro con D.Lgs. 96/2026

Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, l’Italia ha recepito la Direttiva (UE) 2023/970 sulla trasparenza retributiva, con l’obiettivo di rafforzare la parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Il decreto entra in vigore il 7 giugno 2026 e si applica ai datori di lavoro pubblici e privati, con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato, anche a termine, part-time e dirigenziali; sono esclusi il lavoro domestico e intermittente.

Obblighi principali per tutti i datori di lavoro

• Negli annunci e nei bandi devono essere indicate la retribuzione iniziale o la fascia retributiva prevista e le pertinenti disposizioni del CCNL applicato.
• Non è consentito chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o precedenti rapporti di lavoro, neppure tramite soggetti esterni incaricati della selezione.
• Le procedure di selezione e assunzione devono essere condotte con criteri non discriminatori e con formulazioni neutre rispetto al genere, anche per quanto riguarda la denominazione dei profili professionali richiesti.
• I lavoratori devono poter conoscere i criteri utilizzati per determinare retribuzione, livelli retributivi e progressione economica. Per i datori di lavoro che applicano CCNL comparativamente rappresentativi, l’obbligo può essere assolto mediante rinvio a CCNL ed eventuali accordi aziendali, in caso contrario i datori di lavoro consegnano un’informativa in fase di instaurazione del rapporto di lavoro.
• I datori di lavoro con meno di 50 dipendenti non sono tenuti a rendere disponibili i criteri di progressione economica, ferma restando l’applicazione degli altri obblighi.
• Tutte le informazioni devono essere accessibili anche alle persone con disabilità.

Diritto di informazione dei lavoratori

I lavoratori possono richiedere, per iscritto e non più di una volta all’anno, informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere entro due mesi; la richiesta può essere presentata anche tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi per la parità, su specifica delega. I lavoratori devono essere informati annualmente di tale diritto e delle modalità per esercitarlo. Se le informazioni risultano incomplete o imprecise, il lavoratore può chiedere chiarimenti e il datore di lavoro deve fornire risposta motivata.

È inoltre vietato impedire ai lavoratori di rendere nota la propria retribuzione: occorre quindi verificare contratti individuali, policy interne, regolamenti aziendali ed eventuali clausole di riservatezza.

Aziende con almeno 100 dipendenti

Per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti sono previsti obblighi specifici di raccolta e comunicazione dei dati sul divario retributivo di genere. I dati riguardano, tra l’altro, divario medio e mediano, componenti complementari o variabili, distribuzione nei quartili retributivi e divario per categorie di lavoratori. L’esattezza delle informazioni deve essere confermata dal datore di lavoro previa consultazione dei rappresentanti dei lavoratori, che hanno accesso alle metodologie applicate. Le modalità operative di raccolta e trattamento saranno definite da successivi decreti ministeriali; alcune informazioni potranno essere richieste anche dall’Ispettorato del lavoro e dagli organismi per la parità territorialmente competenti.

Le scadenze sono differenziate in base alla dimensione aziendale:

Valutazione congiunta, privacy e monitoraggio

Le aziende soggette alla comunicazione devono effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori quando emerge un divario medio almeno pari al 5% in una categoria di lavoratori, il divario non è giustificato da criteri oggettivi e neutri rispetto al genere e non viene corretto entro sei mesi. La valutazione serve a individuare le cause delle differenze e le misure correttive necessarie.

La gestione delle informazioni retributive deve rispettare la normativa privacy: i dati non devono rendere conoscibili, direttamente o indirettamente, le condizioni economiche individuali di altri lavoratori e possono essere usati solo per l’applicazione del principio di parità retributiva.

Il decreto istituisce presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali un organismo di monitoraggio, con funzioni di raccolta, analisi e pubblicazione di alcune informazioni sul divario retributivo. L’organismo dovrà trasmettere alla Commissione europea una prima relazione entro il 7 giugno 2028 e poi ogni due anni; entro il 7 giugno 2031 dovrà inoltre informare la Commissione sull’applicazione della Direttiva. Dal 31 gennaio 2028, con riferimento all’anno 2026, il Ministero trasmetterà annualmente a Eurostat i dati nazionali per il calcolo del divario retributivo di genere in forma grezza.

Tutele e indicazioni operative

Le violazioni dei diritti previsti dal decreto possono attivare i mezzi di tutela del Codice delle pari opportunità. Le azioni possono essere promosse dai lavoratori e, su delega, anche da rappresentanti dei lavoratori, organizzazioni sindacali e associazioni legittimate. Il decreto tutela, inoltre, lavoratori e rappresentanti da trattamenti sfavorevoli o ritorsivi collegati all’esercizio dei diritti in materia di trasparenza retributiva.

Lo Studio Consilia Associati affianca le aziende nella valutazione degli adempimenti introdotti dal D.Lgs. 96/2026 in materia di trasparenza retributiva e parità salariale, offrendo un supporto tecnico specializzato nell’analisi delle procedure HR, della documentazione contrattuale, dei sistemi di inquadramento e dei criteri di progressione economica. Offriamo inoltre formazione mirata e supporto nella gestione documentale e nell’elaborazione di misure correttive e di prevenzione del rischio.