Direttiva Gender Pay Gap (GPG)

In data 17 maggio 2023 è stata pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea la direttiva numero 970 volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione.

Nell’Unione Europea, la differenza salariale tra uomini e donne si aggirava intorno al 13% con una minima riduzione nell’ultimo decennio. Le conseguenze sociali ed economiche portate dalla pandemia Covid-19 hanno apportato ulteriori impatti negativi nei settori a bassa retribuzione a prevalenza femminile. Infatti, la pandemia ha evidenziato la sottovalutazione, in termini di scarso riconoscimento economico, dell’importante lavoro svolto principalmente dalle donne nei servizi in prima linea come l’assistenza sanitaria, le pulizie, l’assistenza all’infanzia e agli anziani. 

Uno dei concetti fondamentali ribaditi dalla Direttiva, è quello della trasparenza retributiva e il rafforzamento dei relativi meccanismi di applicazione.

Ambito di applicazione della direttiva 

Le disposizioni previste dalla Direttiva si applicano ai datori di lavoro del settore pubblico e privato e riguardano tutti i lavoratori che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quale definito dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro.

Gli obblighi del datore di Lavoro 

I datori di lavoro devono assicurare la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore, senza considerare il sesso del lavoratore: i datori dovranno quindi applicare sistemi di valutazione e classificazione professionale neutri, escludendo qualsiasi riferimento al genere. 

In fase di selezione, qualsiasi candidato, ha il diritto di ricevere le informazioni relative a: i) Retribuzione iniziale o fascia da attribuire alla posizione in questione; ii) Disposizioni in merito al contratto collettivo applicate dal datore di lavoro per il ruolo richiesto. Inoltre, i datori di lavoro non potranno chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nell’attuale o nei precedenti rapporti di lavoro.

Inoltre, il personale dipendente avrà il diritto di chiedere al proprio datore di lavoro informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore; dovrà inoltre avere accesso ai criteri utilizzati per determinare la progressione retributiva e di carriera, che devono essere oggettivi e neutri sotto il profilo del genere.

Nel caso in cui il divario retributivo di genere sia superiore al 5 per cento, è obbligo dell’azienda intervenire; in assenza di azioni sono previste sanzioni nonché azioni risarcitorie nei confronti del personale discriminato.

È importante evidenziare che, uno dei principi previsti dalla Direttiva, riguarda l’inversione dell’onere della prova. Spetterà infatti al datore di lavoro dover dimostrare, all’autorità competente, che non c’è stata discriminazione nei confronti del lavoratore. 

I datori di lavoro di organizzazioni con più di 100 dipendenti avranno l’obbligo di comunicare le informazioni sulle retribuzioni in base al genere. I dati possono essere anche pubblicati sul sito web e devono essere disponibili ai lavoratori e ai loro rappresentanti. Le aziende con meno di 100 lavoratori potranno fornire i dati su base volontaria; resta facoltà dei singoli Stati membri ampliare la platea delle organizzazioni obbligate alla pubblicazione dei dati.

Tempistiche di attuazione

Il recepimento dei contenuti della Direttiva deve essere effettuato dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026.

Ciascuno Stato membro dovrà designare gli organismi di monitoraggio per la parità, che avranno il compito di monitorare e sostenere l’attuazione delle misure descritte nella Direttiva attraverso:

• la sensibilizzazione delle imprese e delle organizzazioni pubbliche su argomenti relativi alla parità di retribuzione e il diritto alla trasparenza retributiva;
• l’analisi delle cause del divario salariale, delineando gli strumenti per valutare le disparità retributive;
• la raccolta dei dati ricevuti dai datori di lavoro in merito al gender gap;
• Le scadenze, previste dalla Direttiva, per la comunicazione dei dati sul gender gap sono le seguenti:
• le organizzazioni con almeno 250 lavoratori forniscono le informazioni entro il 7 giugno 2027 e successivamente annualmente;
• organizzazioni da 150 a 249 lavoratori forniscono le informazioni entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni 3 anni;
• organizzazioni da 100 a 149 lavoratori forniscono le informazioni entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni 3 anni.